Albero-kuhni.ru

Доходы и заработок
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как работать с поколением z

Защищай, поощряй и властвуй. Как удержать сотрудников поколения Z?

Какие они — молодые люди Z

Больше всего поколение Z стремится к безопасности и стабильности. Они родились и взрослели на фоне экономических кризисов и террористических актов, ежедневных сводок о скандалах и катастрофах. Это определило их желание избежать рисков. Они экономят, благоразумно питаются и отказываются от вредных привычек. Они — дети, но часто выглядят взрослее и рассудительнее родителей — поколения X. Они намного прагматичнее и куда больше привязаны к технологиям, чем идеалисты X.

В любви к безопасности «зеты» похожи на своих бабушек и дедушек — поколение Baby Boomer, для которых важна гарантия занятости. Компании могли просто обещать пожизненные контракты и пенсионное обеспечение, чтобы заслужить их лояльность. С поколением Z все по-другому: у них безопасность соседствует с предприимчивостью.

Работодатели уже успели пожаловаться, что новому поколению выпускников 2013 года не хватает профессионализма и связанной с ним этики (так было отмечено относительно половины выпускников). Но есть и положительные моменты: «зеты» больше хотят не устроиться на работу, а открыть собственный бизнес. Об этом говорят больше 60% респондентов, а две трети планируют зарабатывать на хобби. На первый взгляд предприимчивость кажется проблемой для работодателей. Однако ее можно использовать и на благо компании — привлекать таких сотрудников на проектную работу, оплачивать дифференцированно в зависимости от результата и использовать их уникальные компетенции.

Неоспоримое преимущество поколения Z — технологичность. Они не знали мир до интернета, поэтому для них виртуальный и реальный мир неотделимы. Они отлично разбираются в технологиях, следят за новинками и инновациями. Для них не будет проблемой освоить новую технику или программу, упростить работу через частичную автоматизацию. Однако это не замкнутые в своем мире гики. В отличие от предыдущих поколений они предпочитают живое общение, в крайнем случае — видеосвязь, тогда как их родители — электронные письма и сообщения в мессенджерах.

«Молодые люди больше доверяют корпорациям и органам госвласти, а малый бизнес и фриланс интересуют их в меньшей степени»

«Зеты» многозадачны — они могут смотреть телевизор, работать на десктопе и переписываться в смартфоне одновременно. И использовать не два экрана, как старшее поколение, а сразу пять. Однако насколько это помогает или мешает выполнению работы, еще предстоит оценить в будущем. Во всяком случае сегодня 11% представителей поколения Z имеют синдром дефицита внимания и гиперактивность. Но ограждать Z-сотрудников от соцсетей и проверять, как именно они тратят рабочее время, бессмысленно. Запреты вряд ли улучшат дисциплину, а «зеты» точно воспримут их как нарушение личных прав.

Как привлечь поколение Z

Рекрутерам не так просто привлечь поколение Z. Молодые люди больше доверяют корпорациям и органам госвласти, а малый бизнес и фриланс интересуют их в меньшей степени. «Зеты» считают, что в крупных компаниях и правительстве больше зарабатывают, легче строить карьеру и в целом понимать, куда они придут через пять лет. По мнению «зетов», доход от работы в малом бизнесе ненамного отличается от фриланса, а планировать жизнь или проходить дополнительное обучение проще, когда работаешь на себя, а не в маленькой компании. Скорее всего, Z-соискатели предпочтут стать фрилансерами, чем пойдут работать в малый бизнес.

Однако и корпорациям не просто заполучить «зетов». На них не действуют громкие имена компаний или высокие зарплаты. Z кандидаты смотрят на общественную роль бизнеса. Они выбирают социально ответственные компании — те, которые создают новые рабочие места, повышают качество жизни персонала, сохраняют окружающую среду и в целом положительно влияют на мир. Если работодатель не может похвастаться социально ориентированном политикой, то его будут рассматривать в последнюю очередь.

«Два из пяти Z-кандидата ищут работу через семью и друзей, а не с помощью карьерных сайтов»

Понимайте, что именно ценно для «зетов», чтобы предлагать привлекательные условия работы. Для них важны деньги и гибкость. Они хотят много зарабатывать и получать не фиксированную зарплату, а вознаграждение в зависимости от результатов. Однако они не готовы стать трудоголиками, которые работают допоздна и без выходных. Z-сотрудники предпочитают соблюдать баланс между карьерой и личной жизнью и самостоятельно выбирать, сколько часов им работать. Треть миллениалов систематически «выгорает» на работе, следующее поколение мириться с этим не будет.

Отдельный челлендж — поиск соискателей. Два из пяти Z кандидата ищут работу через семью и друзей, а не с помощью карьерных сайтов. Рекрутеру целесообразнее обратиться к сотрудникам с просьбой порекомендовать молодых специалистов на вакансию, чем пытаться найти их традиционными способами. В случае с «зетами» лучше всего работает сарафанное радио, поэтому создавайте целую сеть из молодых людей и их друзей, которые станут амбассадорами компании и будут привлекать соискателей.

Как работать с Z-сотрудниками

При найме «зетов» не бросайте их на передовую, потому что им нужен опытный наставник. Молодые люди ожидают, что первый работодатель будет обучать их навыкам работы. Возможно, они рассчитывают на вводный тренинг и наставничество на каждом новом месте работы. Найдите опытного сотрудника, который возьмет шефство над ними, поможет не только разобраться с обязанностями, но и наладить сотрудничество с командой. Не останавливайтесь на этом — создавайте программы коучинга и проводите тренинги — зеты готовы учиться дальше и повышать компетенции.

Поколение Z привыкло потреблять snack-медиа и общаться короткими текстовыми сообщениями. Их мозг развился по-другому — он может обрабатывать больше информации и быстрее, но не способен надолго удерживать внимание. Поэтому Z-сотрудникам нужны точные короткие инструкции для выполнения работы. Не рассказывайте долго историю проекта, а кратко изложите, что делать сотруднику. Еще лучше объясните наглядно — набросайте схему или покажите пример из похожего проекта.

Помните, что молодое поколение бьет рекорды в оценках тревожности и одиночества. «Зеты» предпочитают живое общение, поэтому по возможности давайте задания лично при встрече или во время видеозвонка (72% опрошенных хотят общаться с работодателем лицом к лицу). Это укрепит отношения с сотрудником и продемонстрирует его значимость в компании. Но будет не лишним и продублировать поручение текстом в мессенджере. По подсчетам Sparks & honey, в среднем «зеты» способны концентрировать внимание примерно 8 секунд, поэтому велика вероятность, что они быстро забудут, что именно говорил руководитель.

В среднем представитель поколения Z полдня проводит в онлайн-играх, поэтому внедряйте геймификацию. Проводите среди сотрудников конкурсы и соревнования, чтобы стимулировать здоровую конкуренцию и удовлетворить их потребность в играх. Обязательно награждайте участвующих, хотя бы символическими призами. Это будет мотивировать «зетов» и повышать их лояльность к компании.

Цените их навыки и вклад в общее дело. Больше половины выпускников 2017 года не намерены менять работодателя, если их знания востребованы, а они приносят пользу. В таких организациях они планируют работать не менее трех лет. В то же время растет доля выпускников, которые чувствуют, что они не выкладываются на работе по полной, потому что компании игнорируют их компетенции. Загружайте «зетов» сложными проектами, используйте их потенциал по максимуму, чтобы раскрыть талант молодого специалиста и удержать в команде пять лет или больше.

Читать еще:  Как повысить продуктивность работы

У каждого поколения собственные ценности и мотивация. Эти различия необходимо учитывать при разработке стратегии найма и удержания сотрудников. Если не адаптировать корпоративную культуру и правила работы под новое поколение, есть шанс упустить его и остаться со штатом зрелых специалистов, карьера которых подходит к концу. Однако с вызовами 21 века справятся не они, а подрастающее поколение. Но как вы найдете и удержите молодые таланты, если не разберетесь, как правильно взаимодействовать с ними?

Индивидуалисты и любят быстрый результат — как работать с поколением Z?

Финансист, эксперт по оптимизации бизнеса

Дмитрий Леус, финансист и эксперт по оптимизации бизнеса, рассказал, какие факторы необходимо учитывать руководителю при работе с поколением Z.

Я не знаю, как ИМИ управлять!

В последнее время я часто слышу эту фразу от опытных руководителей со стажем, пытающихся построить качественную деловую коммуникацию с молодыми ребятами, еще вчерашними студентами ведущих вузов, которые прошли определенную практику и по всем признакам уже готовы вливаться в коллектив и начинать свою карьеру.

Сегодня речь пойдет о так называемом поколении Z (или поколении «социальных индивидуалистов», которые родились в период с 1995 по 2015 год): я поделюсь своими наблюдениями и предложу вам несколько ценных советов о том, как и на каких принципах выстраивать эффективную коммуникацию и здоровое общение с молодыми и бесспорно талантливыми специалистами.

Социальные индивидуалисты

Мир ускоряется, но не для всех! Для «зетов» мир изначально двигается быстро и с каждым годом набирает обороты. Это, пожалуй, первое поколение, для которого доступность информации и развитие именно цифровых технологий является обыденной и естественной ситуацией, а не четвертой индустриальной революцией. Такой же обычной ситуацией, как и наличие современных гаджетов, при помощи которых они познают этот мир и общаются друг с другом.

Иногда я сам себя ловлю на мысли, что мне все еще порой хочется сказать своему сыну, которому уже исполнилось 15 лет:

Хватит сидеть в телефоне — займись чем-нибудь полезным!

Меня, как и многих других родителей, волновал (а кого-то наверняка и сейчас волнует) вопрос «гаджетозависимости». Ключевым здесь являются собственные убеждения и наличие того факта, что старшему поколению сложно осознать и принять иное восприятие информации и мира у «зет». Более того, они все делают быстрее: обрабатывают большие объемы данных и быстро выявляют «зерна», думают, реагируют, оценивают и принимают решения.

Этому способствует так называемое клиповое мышление, присущее именно поколению Z, которое позволяет им молниеносно (для принятия решения им достаточно всего десяти секунд) ориентироваться и принимать решения в кризисной или нестандартной ситуации. Учитывая тот факт, что в последние десять лет мы с вами постоянно находимся в состоянии кризиса, то эта особенность является большим плюсом в работе.

Еще одной особенностью «зетов» является их гиперактивность и настроенность на получение быстрого результата. Если они что-то начинают делать с утра, то уже к вечеру хотят результата, хотят «это» пощупать и попробовать. Данный фактор влияет на их выбор: они выбирают активно развивающиеся сегменты рынка, им необходима новизна и постоянное движение вперед, их привлекает прогресс.

Но вместе с тем поколение сильно волнует внутренний мир, который они могут активно защищать от несогласованного вторжения. Высокий уровень индивидуализации и возможность концентрироваться на определенных задачах позволяют им все время держать в фокусе свои цели, о которых они могут не заявлять открыто во внешний мир. Вместо этого «зеты» предпочитают быстро (импульсивно) действовать. Поэтому, если после вчерашнего достаточно «жесткого» разговора, вы сегодня не найдете на своем рабочем месте «молодую звезду» — не удивляйтесь.

У «зетов» видеоконтент на первом месте — согласно последним исследованиям компании Young&Yuonger, более 50% представителей этого поколения ищет информацию через YouTube, который для них становится основной поисковой платформой. Если же при этом видео еще и содержит определенную долю fun, то они однозначно делают выбор в пользу видео.

И для завершения формирования образа «молодого и перспективного» сотрудника, стоит упомянуть о том, что «зеты» активно инвестируют время и средства в свое развитие и обучение. Они предпочитают посещать дорогие курсы и учиться у лучших тренеров (и не всегда в нашей стране) тому, чтобы планировать крупные покупки и покупать себе машины и квартиры. Просто потому, что они являются представителями «мира» и в любой стране чувствуют себя комфортно и любят путешествовать.

Как управлять «зетом»?

  1. Индивидуалист, которому тяжело работать в команде. Вы можете с удивлением для себя отметить, что Z отлично справляется с какой-то, иногда даже сложной задачей, в одиночку и может завалить простую задачу, которую вы поставили перед «молодым» коллективом. Причина этого в индивидуальности, благодаря которой «зеты» строят вокруг себя автономный, безопасный и управляемый мир. Поэтому, если вы хотите, чтобы Z работали вместе, то вы должны поставить задачу, которая будет интересна всем участникам команды, и определить границы ответственности каждого плюс показать, что их границы слегка соприкасаются, но не сильно пересекаются.
  2. Внутренний фокус. Сравнения не работают и если вы, общаясь с «зетом», приводите примеры того, как Иван Петрович классно справлялся с этой задачей раньше и что вы ожидаете, что и молодой специалист будет делать это не хуже, то вы стреляете в молоко. Потому что у Z картина мира строится на принципах Я-позиции, собственных жизненных ценностях. Хотите мотивировать «зета» — апеллируйте к его уникальности!
  3. Собственный опыт. Исходя из предыдущего пункта, «зеты» не сильно доверяют и прислушиваются к опыту других — они предпочитают быстро набить свою шишку и через собственный опыт выработать решение. Поэтому вы должны быть готовы к ошибкам и воспринимать это как должное, а не как «я же вас предупреждал». Позвольте им ошибаться, не критикуйте их с пристрастием, и вы будете приятно удивлены их быстрому росту и развитию. Используйте вместо критики конструктивный подход в разборе как неудач, так и побед.
  4. Общение на равных. Они не приемлют напористого и агрессивного стиля управления — он их пугает, и они от него убегают. Руководитель, имеющий авторитет в компании благодаря своим знаниям и опыту (а не громкому голосу и статусу «босс») и являющийся настоящим профессионалом своего дела, очень быстро найдет общий язык с «зетом», который очень ценит то, что его слушают и слышат, с ним общаются и понимают, которого ценят таким, какой он есть.
  5. Четкие инструкции и разъяснения. Эффективность и продуктивность «зета» зависит от прозрачности и четкости в действиях, а также уровня организации бизнес-процессов в компании. Если в компании работа настроена нечетко и нет системности, то можно наблюдать ситуацию, при которой Z будет хитрить и делать вид, что он занят очень серьезным и важным делом (хотя, наверное, такое поведение может быть характерно для многих, в том числе и для более ранних «Х»). Здесь в первую очередь стоит не обвинять сотрудника, а просто настроить корректную работу подразделений и ввести необходимые регламенты, которые «зеты» воспринимают намного лучше долгих устных лекций и напутствующих речей руководителя (им попросту становится скучно и 90% информации, которую пытается донести руководитель, можно уже отнести к потерянной). Если же говорить о регламентах, то они должны быть написаны понятным языком на одну страничку — это самый эффективный способ оставить хотя бы 30% важной информации у них в голове!
  6. Нет монотонности. Благодаря клиповому мышлению и гиперактивности, «зеты» очень охотно откликаются на одновременное выполнение разноплановых и простых задач в короткий период. При этом задачи должны ставиться лаконично и просто. Но не переусердствуйте — оптимальное количество задач находится в диапазоне от трех до пяти. Таким образом вы формируете у Z правильное отношение к своей работе, которая для него кажется разнообразной и немонотонной.
  7. Ставьте лайки. Поколение Z — социальные индивидуалисты. Подобно социальным сетям, где они проводят достаточное количество времени, в реальной жизни они ждут от вас «лайков». Ищите поводы для похвалы, отмечайте их маленькие победы, дарите им билеты в кино или сертификаты, стимулируйте на постоянное развитие, и вы будете приятно удивлены их результатами.
Читать еще:  Работа во время декретного отпуска вакансии

Материалы по теме:

Самые актуальные материалы — в Telegram-канале Rusbase

Работа с поколением Z: сложности и преимущества

Сегодня миллионы 20-летних юношей и девушек выходят на рынок труда. Они совершенно не похожи на все предыдущие поколения. Их называют поколением Z. Это люди, родившиеся после 1995 года. Мы разобрались, чем поколение Z отличается от всех предыдущих и как с ними работать.

Начнем с того, что детей, рожденных после 1995 года мало. Это связано с тем, что в 90-х годах в России начала снижаться рождаемость, и она снижается до сих пор. Представители поколения Z прекрасно знают об этом факте.

Дети выросли с пониманием того, что их мало. Они абсолютно уверены в собственной уникальности и требуют внимания к своим потребностям, интересам, особенностям, которые у некоторых могут быть очень специфические. Они не считают, что своими особенностями они должны заниматься в свободное от основной работы время. Представители поколения Z уверены, что все должны им это обеспечивать. Обычно у них очень идеалистические представления . Они уверены, что их голос должен быть услышан. Это относится и к рабочей среде. Они идеалисты и не понимают, почему нужно с чем-то мириться, на что-то закрыть глаза

— рассказала Наталья Мирская, независимый консультант по поиску персонала.

Стоит отметить, что у представителей этого поколения невысокие финансовые ожидания. Немаловажную роль в этом играет то, что в силу возраста они еще не обременены семьями, кредитами и ипотеками. Но зато они очень трепетно относятся к комфорту в офисе.

У этого поколения очень высокие базовые материальные потребности, намного больше, чем зарплатные ожидания. Им по умолчанию нужен комфорт в офисе и всевозможные «плюшки» в виде печенек. То есть без этого они даже разговаривать с потенциальным работодателем не будут.

Что касается выбора профессии, то тут поколение Z тоже отличается от людей постарше. В основной своей массе они тяготеют к креативным профессиям.

Профессии, которые выбирают представители поколения Z максимально креативные. И самое интересноеони умеют видеть эту креативную составляющую. Например, работа бариста для них вполне себе креативна. Профессии, где надо соответствовать требованиям, они любят гораздо меньше. Кроме того, они не перестают думать о своей работе, уйдя домой. Для них в принципе не существует пресловутого графика «с 9 до 6», потому что для них работадело их жизни. Она им нравится. На нелюбимую работу просто ради денег они просто не пойдут.

Очевидный плюс поколения Z заключается в том, что за счет развития интернета и технологий они проходят раннюю профессионализацию. То есть к работе они приступают уже на уровне, например, младшего программиста, потому что уже успели освоить базовые навыки. Это очень активное поколение, которое уже в раннем возрасте осваивает современные профессии или занимается волонтерством.

Так как эти дети выросли в эпоху интернета, в их сознании стираются всевозможные рамки и границы в общении. Это очень хорошо просматривается в отношениях внутри коллектива.

По умолчанию авторитетов для этого поколения не существует. Никакой начальник не является для них авторитетом только потому, что он занимает определенный пост. Авторитет, конечно, можно заслужить. Это может быть очень быстро, если они видят, что перед ними замечательный профессионал. Но просто регалии для них ничего не значат. Они привержены демократическим идеям, и никакая авторитарная система управления им не подходит, а иерархия с ними вообще не работает. Сейчас есть тенденция, в рамках которой во всех лидирующих мировых корпорациях иерархическая система уходит. Даже самые консервативные компании снижают количество грейдов. А в современных новых компаниях система грейдов даже не создается, потому что люди в нее просто не верят.

Нужно отметить, что представители поколения Z сейчас очень молоды — это вчерашние студенты, а многие из них пока еще продолжают учиться. Для компаний это большая ответственность — брать на работу такого сотрудника без опыта. Но в любом случае, компаниям нужна свежая кровь, а у поколения Z есть масса преимуществ. Они быстры и технологичны. Те задачи, на которые у представителей старшего поколения уходило много времени, поколение Z делает намного быстрее,
во многом благодаря тому, что они разбираются в возможностях современных технологий. К тому же они могут быстро и без проблем переключаться между задачами, однако с одновременным выполнением нескольких задач они справляются хуже.

Эксперты предупреждают потенциальных работодателей о том, что стереотипы, сложившиеся вокруг поколения, могут нанести вред. Исследования, проведенные в США, показали, что такая ситуация сложилась с миллениалами. Мифы о поколении Y отразились на отношении к ним работодателей, создав эффект дискриминации. На этой ошибке нужно научиться и не допустить ее появления.

Другие материалы канала:

На канале Future Looks Good мы рассказываем об инновациях и технологиях, которые спасут мир и приведут его к светлому будущему 🙂

Мнение: как работать с поколением Z?

Владислав Федосеев, директор по развитию MGCom

Мы рекрутируем часть новых сотрудников через нашу систему обучения. В последнее время среди тех, с кем я провожу интервью, заметно выросла доля людей, которым сейчас 20-23 года. Данных для серьезной статистики пока маловато — ребята сотрудничают с нами от 3 месяцев до года. Но одно могу сказать точно: хотите остаться на рынке — учитесь работать с ними уже сейчас. Выбора у вас нет — по прогнозам , к 2020 году поколение Z займет 20% рабочих мест. Сработаться с ними будет не просто, но возможно. Объясню, почему на мой взгляд это так.

Читать еще:  Утилизация и переработка

Образ себя

Ребята плохо представляют образ цели и перспективы профессии. То есть, на вопросы на собеседовании «Что тебе нравится в маркетинге?», «Кем ты себя видишь через 5–10 лет?» они отвечают с трудом или вовсе ничего не могут сказать. Еще труднее им представить, куда отрасль будет развиваться. Миллениалы гораздо четче представляют себе, чего хотят. Мы формировались в более линейных жизненных перспективах, с четкими горизонтами и с достаточно большими, но все же ограниченными возможностями. Мы знаем, куда идем, и кооперироваться с нами на этом пути достаточно просто.

Пока я не готов ответить, почему у цифрового поколения отсутствует запрос на профессиональную идентичность и эрудицию. Может быть в силу возраста, а может в силу новой, постоянно меняющейся среды, но в отличие от нас они не хотят быть или становиться «кем-то». И, на мой взгляд, это не только их проблема. Вы не сможете согласовать с ними план развития на несколько лет вперед, они его просто не видят. Я сейчас говорю не про тех, кто только закончил институт и ищет себя. Нет, речь о тех, кто уже определился со стартовой профессиональной сферой, выбрав digital.

Дети чатов

Зато в отличие от предыдущих поколений двадцатилетние не боятся делать ошибки. И это — очень крутой навык, который наше поколение вынуждено осваивать специально, часто за большие деньги. А дети нулевых с детства владеют методами поиска, перебора, столкновения с мнениями других. Свой опыт они легко выносят на публичное обсуждение, там же бесконечно тестируют собственные умозаключения и реакции.

С этим связана и еще одна их отличительная черта, которая сразу бросается в глаза на фоне старших коллег: готовность сотрудничать, создавать альянсы, вступать в коллаборации, работать в группах, много обсуждать, делиться мнением и запрашивать его у других. И я думаю, это тоже прямое следствие цифровой среды — не зря же их называют цифровыми аборигенами. С появлением мессенджеров и социальных сетей скорость обсуждения увеличилась, а время, необходимое для принятия коллегиального решения, сократилось в разы. А у нового поколения другого опыта попросту нет — они в этом выросли. Вот только у этого есть и оборотная сторона: почти никто из них не склонен к самостоятельной рефлексии.

Фокус на настоящем

Я обратил внимание, что в работе с двадцатилетними мне постоянно приходится делать поправку на одну особенность их восприятия. Им достаточно сложно видеть длинные смысловые конструкции. Представители поколения Z не понимают рынок не столько в силу нежелания, сколько в результате максимальной центрированности на себе. Их мало беспокоит контекст происходящего, потому что он постоянно меняется и, снова, в силу возраста, они его не видят и не чувствуют. Им интересно состояние «сейчас» — текущее взаимодействие с людьми, местом, проблемой. Их мало беспокоит ситуация вокруг. Они не хотят и не могут ее представить.

Но почему бы это не использовать? Наша практика показывает, что двадцатилетние гораздо эффективнее работают на мелких проектных действиях. И это — отличная возможность увеличить их вовлеченность и отдачу в проекты. Нужно просто позволить им не торопиться, тогда большое количество мелких повторений потихоньку сформируют некое чувство удовольствия от происходящего. Они входят во вкус, начинают понимать, что им нравится, а что нет, постепенно выстраивая профессиональную идентичность.

Такие же, как я

Еще одна яркая и, чего уж скрывать, совершенно невыносимая черта двадцатилетних: низкая договороспособность. Если вдруг что-то не нравится или случается какой-то микроконфликт, они не пытаются разобраться в причинах, а просто не выходят на работу, исчезают, уходят от коммуникации. Вопрос, как я могу стать лучше, что мне надо конкретно для этого сделать — мне не задавали ни разу.

Приходит человек на собеседование, и ты его спрашиваешь, почему он ушел с предыдущей работы. Общий вывод такой: не нравилось, решил уйти. Я спрашиваю, ты кому-нибудь сказал, что тебе не нравится? Нет, просто написал заявление. А что тебе на него ответили? Ответили: иди. Я говорю, а ты не поинтересовался, как твою работу оценивали? Нет. Такой конструкции нет вообще. Есть конструкция нравится — не нравится, пошло — не пошло. Но я точно знаю, что никто из них не задаёт вопрос работодателю, что я могу сделать, чтобы расти, и что я могу сделать, чтобы это было вау. Есть вопросы, хорошо мне или плохо? Сколько получаю я и сколько такие же как я?

Неудобно? Только на первый взгляд. Можно возмущаться тем, что поколение Z не учат этому в университетах. А можно настроить с ними диалог, быть с ними в постоянном контакте, не оставлять их один на один с собой.

Опасные гении

Среди поколения Z я встречал совершенно невероятных ребят, просто натуральных людей X. Их суперсила — способность к обучению, синтезу информации, они чувствуют тренды намного быстрее, чем другие. Даже не имея стратегических знаний и подходов, эти цифровые гении выдавали очень быстрый результат, и придумывали интересный продукт на стыке совершенно разных индустрий. Но как в фильмах про супергероев, даже если ты получил суперсилу, то пока научился ее контролировать — погубил много народу.

Люди поколения Z потребляют неимоверный объем разнокалиберной информации, но нахватанность не может заменить системные знания. К маркетингу это тоже относится. Несмотря на то, что это относительно молодая индустрия, в ней уже сложилась база знаний, построенная на кейсах и опыте предыдущих лет.

Digital — естественная среда обитания цифрового поколения — играет с ними злую шутку. Как это вижу я, многие из этих ребят думают, что они овладели профессией сами и сразу, опираясь на мнение и советы друзей. Они предпочитают получить собственный опыт ошибок, но практически никогда не готовы принять чужое решение.

С этой спецификой мне тоже приходится иметь дело. Нашим ответом стало обучение, в рамках которого мы поощряем совершение ошибок . Это материал для домашней работы, повод для разговора и анализа. После такой практики люди приходят успокоенные, умудренные опытом «свободы» и осознавшие, что есть решения, на которые можно опираться в конкретных ситуациях.

Эти гении могут «лопаться» от собственного величия, сбегать, впадать в истерику. И, конечно, они требуют повышенного внимания и контроля, хотя последний тяжело принимают. Его тяжело выстраивать, потому что у меня нет такой скорости. Но мне нужно не бегать с ними наперегонки, а понимать их лучше, чем они сами себя. Это и есть основной управленческий вызов и главная задача тех, кто планирует работать с будущим и на будущее.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector