Albero-kuhni.ru

Доходы и заработок
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как работать с поколением y

Поколения Y и Z: как правильно работать с прогрессивными сотрудниками?

Во многих компаниях сегодня основную часть персонала составляют молодые сотрудники из поколения Y или, как еще их называют, поколения миллениалов. Это те, кто родился после 1981 года и отличается глубокой вовлеченностью в цифровые технологии. Как мотивировать этих сотрудников?

Особенности поколения Y

В отличие от поколения X (люди, родившиеся с 1965 по 1979 годы) «игреки» не готовы постепенно строить свою карьеру, начиная с самых низов, а стремятся получить все и сразу. Они креативны и динамичны, предпочитают гибкий график и неформальный стиль общения с руководством. В работе для них важна возможность постоянного личного и профессионального развития, они готовы браться за нестандартные задачи, использовать самые современные технологии и программы. Например, для них вполне приемлема постановка задач с использованием различных типов мессенджеров и социальных сетей.

Для мотивации таких сотрудников от работодателей могут потребоваться дополнительные усилия. Так, например, люди поколения Y негативно воспринимают критику, поэтому в качестве стимулов к эффективному труду лучше использовать пряник, а не кнут. Они готовы активно трудиться на благо компании, но при этом им необходимо четко видеть цель и реальные плоды своей работы. Многие «игреки» уделяют большое внимание готовности и желанию работодателя говорить с ними на одном языке, а также комфортному обустройству рабочего пространства и соблюдению оптимального баланса между работой и частной жизнью — они ценят современный офис и возможность удаленной занятости.

В качестве положительной черты представителей поколения Y можно отметить их гибкость: они привыкли к постоянным изменениям внешней среды и научились подстраиваться под них. Это люди, которые стремятся постоянно учиться и получать знания из самых разных источников, что делает их конкурентоспособными специалистами с широким спектром компетенций. Представители различных поколений отлично дополняют друг друга, например, сотрудникам из поколения Y часто требуются наставники, на роль которых прекрасно подойдут «иксы» и бэби-бумеры (родившиеся в период с 1943 по 1963 годы).

Мотиваторы для «игреков»

Именно на «игреков» мы сделали ставку, когда искали волонтеров на саммит АТЭС во Владивостоке, где наша компания оказывала услуги питания и клининга. 1200 студентов профильных вузов со всех уголков России получили возможность принять участие в организации мероприятия международного уровня. Этот проект наиболее полно соответствовал представлениям молодого поколения об идеальной работе.

В первую очередь, была причастность к масштабному проекту мирового уровня, а также быстрый и видимый результат труда. Во-вторых, интенсивный динамичный график и постоянное взаимодействие с людьми разных культур и национальностей дали толчок к стремительному развитию. В-третьих, свою роль сыграло удачное расположение: корпуса, в которых проживали студенты, находились в экзотическом месте, на острове Русский на берегу Японского моря. Некоторые студенты даже захотели по окончании проекта перевестись в Дальневосточный федеральный университет. В-четвертых, после окончания смены и в свободное время были организованы разнообразные варианты досуга: квесты, конкурсы, интеллектуальные и спортивные соревнования. Не определяющую, но, несомненно, важную роль сыграла возможность получить быстрое вознаграждение: за короткий промежуток интенсивной работы молодые сотрудники получили выплаты, сопоставимые с зарплатами сотрудников, имеющих за плечами профессиональный опыт.

Величина компании не является определяющим фактором при выборе места работы для «игрека». Скорее все зависит от направления деятельности компании и ее корпоративной культуры. То же самое относится и к позиции — все зависит от компетенций «игрека» и образования, которое он получил. Некоторые «игреки» настолько развиты, что вполне могут претендовать на руководящую позицию, правда, в небольшой компании, и управлять теми же «иксами».

Чем привлечь «зетов»?

Представители поколения Z, которые в настоящее время только начинают свой карьерный путь, во многом похожи на своих предшественников. Как и для поколения Y, для них приоритетными остаются не материальные стимулы, а личностное развитие. В списке их требований к будущему работодателю корпоративные ценности, раскрученность бренда и положительный вклад в окружающий мир стоят на первом месте.

«Зеты» очень инициативны и самостоятельны, стремятся как можно раньше получить опыт работы в разных областях, активно соглашаются работать волонтерами на крупных мероприятиях или стажерами на временных проектах. Представители поколения Z более напористы в достижении своих целей и более осведомлены о бизнесе работодателей, чем их предшественники «игреки».

С «зетами» работодателям придется иметь дело уже в самом ближайшем будущем — это вопрос максимум пяти лет. Основной проблемой для компаний станет вопрос удержания этих кадров в компании, поскольку «зеты» больше ценят в работе не комфорт и стабильность, а возможность для самореализации. Им необходимо давать инструменты для постоянного роста внутри компании: прохождение тренингов, участие в профессиональных выставках и конференциях, привлечение к работе других отделов. Мы уже сейчас разработали специализированный учебный сайт, где персоналу доступно свыше 140 электронных курсов, посвященных различным областям бизнеса, с помощью которых сотрудники могут развить существующие компетенции или приобрести новые. Предоставляя «зетам» возможности для обучения и развития, работодатели смогут успешно привлечь и удержать в компании представителей нового поколения.

Так как «зеты» не склонны строить планы на долгосрочное будущее, им необходимо видеть, какие преимущества от работы в компании они могут получить уже сейчас или в ближайшие несколько лет, например, компенсацию расходов на обучение, премии и т.д. Не забудьте заложить эти пункты в стратегию развития персонала.

Ольга Акимова, заместитель директора по персоналу ГК «КорпусГрупп»

Работа и поколение Y: как найти точки взаимодействия

Работодатели нередко устраивают среди молодежи конкурс на вакансии, проходящий в несколько этапов, предлагают стажировку либо срочный договор, ставят амбициозные цели и задачи в первые месяцы работы, не гарантируя быстрый рост заработной платы. Такое поведение работодателей вполне логично — оно связано с желанием удержать молодой мобильный персонал (а не с ущемлением прав работников).

Работу Игреки часто рассматривают как средство получения вознаграждения, причем чем быстрее, тем лучше. Им важно знать, в какой срок и за какой результат будет получено вознаграждение.

Читать еще:  Калькулятор дохода youtube

Они мало готовы ждать годовых бонусов и тринадцатой зарплаты, не привязываются не только к наемной работе, но и к собственному делу. Среди них распространен такой вид занятости, как фриланс — свободная занятость. Игреки охотно берутся за проектную работу, так как это дает возможность более свободно распоряжаться личным временем. Новое поколение все чаще ищет удаленную работу (так называемый режим home-office), предпочитает свободный, гибкий график работы.

Популярным также становится собственный бизнес (более цивилизованный, чем в «лихие девяностые») — как правило, в сфере цифровых технологий, интеллектуальных проектов. Это связано с такой чертой Игреков, как любознательность: они легко совмещают работу и обучение, активно занимаются спортом (нередко экстремальным), увлекаются музыкой, много путешествуют.

Если для достижения цели приходится прикладывать много усилий, занятие, вполне вероятно, будет оставлено. Эту ценность можно сформулировать как желание получить немедленно. неважно что (вознаграждение ли, результат). Так и с трудовой деятельностью. Часто их девиз звучит как «Я выбираю сам», «Мир для меня и я для мира»; это не трудяги и не жертвы обстоятельств.

Не удивляйтесь, если представитель поколения Y, подготавливая отчет, слушает параллельно музыку. Дело в том, что молодое поколение многозадачно, им скучно делать одно дело в единицу времени, так как их мозг способен выполнять несколько действий сразу. Это тесно связано с бурным развитием цифровых технологий и взрывным ростом разнообразных информационных потоков.

Игреки с трудом вписываются в корпоративную культуру компаний «старого» режима, предполагающего строгую иерархию и дисциплину.

Работа в таких компаниях строится на принципах командно-административного подчинения, акцент в первую очередь ставится на статусе, а потом уже на профессионализме. А для Игреков естественно, что открыты двери в любой кабинет, разрешены коммуникации с любым уровнем руководства. Нет внутренних барьеров. Это означает не фамильярность, а внутреннюю свободу как ценность. Молодым людям психологически сложно находиться в подчинении у руководителей «советского» типа.

Со стороны причиной такого нежелания подчиняться может казаться разница в возрасте, но дело в различиях взглядов на работу в целом, подходов к ней.

Молодое поколение признает руководителей, готовых развивать, мотивировать, предоставлять свободу, считаться с личностью сотрудников, с их интересами. Вполне возможно, что сотрудник в возрасте до 30 лет будет регулярно интересоваться обратной связью о его работе и легко будет оставлять отзыв о руководителе сам. Они ценят партнерство и равенство, а также регулярный обмен информацией.

Простой пример: как известно, работники, уходя в отпуска, придерживаются заранее спланированного графика. В подразделении, состоящем из молодежи, работники меняются графиками и выходными днями, чтобы спланировать отдых так, как нужно им (не пропустить сезон катания на сноубордах зимой, концерты и рок-фестивали летом). И отказ от предоставления отдыха в желаемые даты легко может стать поводом сменить работу.

Заключение

Мы перечислили все эти особенности с тем, чтобы помочь работодателям разобраться в ценностях нового работающего поколения и сформировать подход к стимулированию молодых работников, начать сотрудничать, а не конкурировать.

Следующее за поколением Y — поколение Z. И его уже начали активно изучать, несмотря на то что Z не достигло трудоспособного возраста.

Для того, чтобы работодатель мог выйти с заранее подготовленным предложением о работе, чтобы разница восприятия мира в целом и профессиональной деятельности в частности не вызвала бурю негативных эмоций как у «отцов», так и у «детей». Чтобы заранее учитывать особенности тех и других, наладить диалог и стать партнерами в бизнесе. Чтобы о вечной борьбе поколений можно было забыть.

Как работать с поколением y

Эксперты уверяют, что разница между поколением Y и работников предыдущих поколений есть, но она не критична. Руководителям нужно лишь подобрать правильные инструменты для взаимодействия с каждым поколением

willad.ru

Вовлекайте специалистов поколения Y в бизнес-игру

Сергей Чаплыгин, Основатель и директор по стратегии консалтингового агентства Chaplygin.biz, вице-президент по маркетингу фонда «Открытое небо», преподаватель Института мировой экономики и бизнеса РУДН, Москва

У отечественного поколения Y есть два принципиальных отличия от предыдущих: «оцифрованность» с юных лет и незнание ценности денег. Это первое сытое поколение, не видевшее дефицита товаров, талонов, реформ конца 1980-х и начала 1990-х годов. Их взросление пришлось на расцвет экономики страны. Главное – учитывать эти особенности в мотивации поколения «игрек».

Особенности сотрудников поколения Y. Высокую зарплату можно отчасти заменить эмоциями. Пару лет назад я провел эксперимент: вместо вакансии «менеджер по продажам» с щедрой мотивацией разместил вакансию «бизнес-хантер» с аскетичным компенсационным пакетом, но «рыцарски-турнирным» описанием функционала и подчеркнутой значимостью позиции. Число резюме от «игреков» выросло в разы, улучшилось и качество кандидатов.

Мышление «игреков», как представителей первого постиндустриального поколения, более абстрактно и чувственно, а не рационально. Им важно ощущать свою значимость, и это слагаемое чувства ответственности. Если «игрек» не чувствует ответственности, он запросто бросит любой пост, и переключится на что-то более интересное. Эти сотрудники не терпят уравниловки, давления, предпочитая отказываться от сотрудничества. Они требуют вовлечения в игру, а не рутины инструкций.

Многие представители поколения Y видят себя в творческих профессиях: дизайнер, стилист, всевозможные креативщики. Но из-за упадка системы образования и подъема поп-культуры действительно сильных специалистов среди поколения «игрек» немного. К тому же экономике не нужно такое число креативщиков, нужны профессиональные рабочие руки, управленцы, продажники. Поэтому задача собственника или директора – создать условия, при которых «игрек» будет максимально использовать свои способности.

Как работать с поколением Y — два совета.

1. Вовлекайте «игреков» в игру. Задумайтесь, в чем ценность Вашего бизнеса, зачем, кроме создания дополнительной прибыли, он нужен миру. Ответ позволит сформулировать миссию компании. Если миссия честная, а не высосанная из пальца, это уже игра, в которую можно вовлекать, выводя привычную схему отношений «я вам плачу, а вы на меня пашете» на второй план.

Читать еще:  Доход с акции

2. Создавайте бренд работодателя. Речь идет не просто о привлекательном образе компании на рынке труда. Год назад мы начали работать над брендом для компании «Декатлон» (сеть гипермаркетов товаров для спорта) и ориентируемся на поколение Y. Наша задача – привлечь лучших из них, причем живущих спортом. Для этого необходимо выстроить подходящую корпоративную культуру, основанную на четырех ценностях: энергичности, честности, ответственности и щедрости. Сегодня в компании обычная практика, когда в 23 года человек становится директором гипермаркета и успешно управляет командой из 200 сотрудников.

Мотивация молодых специалистов: 6 правил управления поколением Y

Главное – выбрать верный способ донесения информации и постановки задач

Лиза Шибанова, Менеджер по управлению талантами и развитию персонала компании Coca-Cola Hellenic в России, Москва

В нашей компании уже около 90% сотрудников на начальных позициях – «игреки». Это обязывает менеджеров выходить из зоны комфорта и становится более гибкими: осваивать язык нового поколения, мобильные приложения и социальные сети, которыми молодежь активно пользуется, и пр.

Основное отличие представителей поколения Y в том, что они более динамичны. Они жаждут быстрых побед и стремительных результатов. И в то же время ценят свое время и не готовы тратить его на непонятные для них проекты. Поэтому менеджеры должны уделять самое серьезное внимание постановке целей, уметь вовлекать «игреков» в процесс решения насущных бизнес-задач. «Игрек» должен ясно понимать не только то, что и зачем он делает, но и то, что он и компания получат в результате этих действий.

Как показала наша практика, различия между сотрудниками поколений Y и X не слишком существенные. Им можно ставить одинаковые задачи, главное – использовать разные способы (и язык) для донесения информации. Например, если «игрекам» удобнее взаимодействовать с руководством после работы посредством мобильного приложения Whats app, то именно этот инструмент будет использоваться ими для общения. Приведу еще один пример. Для оперативного решения небольших вопросов «игреки» часто используют внутренний чат – так гораздо быстрее обмениваться информацией, нежели переписываться по электронной почте.

Мы пошли дальше, и на внутреннем портале в интранете у нас скоро появится раздел «Очная ставка», его основная цель – более детально познакомить и сблизить сотрудников поколений Y и X. Мы будем задавать им одинаковые вопросы, ответы на которые, предположительно, будут отличаться, но каждый из них будет по-своему интересен читателю. Мы хотим в легкой и непринужденной манере показать, что разница поколений – это просто взгляд на одни и те же вещи под разным углом, но благодаря этому «комплексному» взгляду можно добиться единой и целостной картины.

willad.ru

Управление персоналом, которое пойдет только на пользу

Дайте поколению «игрек» свободу, эмоции и драйв

Татьяна Евсеева, Директор по персоналу компании Burger King Россия, Москва

Адаптировав бизнес-процессы и правила компании под особенности поколения Y, можно добиться значимых результатов.

Причастности к группе. «Игреки» привыкли состоять в сообществах соцсетей, поэтому и на работе им нравится чувствовать принадлежность к группе, активно участвовать в ее жизни. «Игреки» в нашей компании работают в основном в ресторанах, а не в офисе. Со временем мы поняли, что нужно разработать мобильное приложение, которое позволит всем сотрудникам регистрироваться на портале компании, активно участвовать в опросах, проходить онлайн-обучение. То есть позволит «игрекам» ощутить причастность к корпоративной группе. Поскольку представителям поколения Y важно чувствовать себя частью значимой группы, они отдают предпочтение известным брендам. Но даже если у Вас небольшой бизнес, есть шанс завоевать доверие «игреков»: предложите им работать в проектных группах, проводите совещания в открытом формате, где «игреки» смогут высказать свое мнение.

Эмоциональные впечатления. Сейчас идет много споров о том, что важнее для «игреков»: деньги или эмоции. Деньги, безусловно, важны, поскольку позволяют обустроить личную жизнь, а это для них большая ценность. В то же время «игреки» не станут эффективно и долго работать лишь за деньги. Попробуйте заменить денежную премию сертификатом на занятия дайвингом, на посещение фотовыставки или любого другого мероприятия, которое подарит «игреку» эмоции. Сочетание вознаграждения и эмоционального впечатления – сильный тандем мотивации.

Отсутствие жесткой иерархии и рутины. Рестораны быстрого питания – иерархичная структура, тут много правил и стандартов обслуживания. И чтобы они не давили на «игреков», мы объясняем правила с помощью понятных визуализаций, схем, картинок. Стремимся, чтобы руководящий состав компании переходил от директивного стиля управления к построению партнерских отношений с сотрудниками. Предоставляем сотрудникам возможность выбрать удобную рабочую смену – они высоко ценят такую свободу. Ощущение свободы дает и работа в проектах: «игрек» уверен, что он не привязан к жесткой иерархии и, завершив проект, сможет заняться чем-то новым. Хороший результат приносит конкуренция между группами: у «игреков» появляется драйв и интерес.

Обратная связь. Поколение Y не готово эффективно работать без обратной связи о качестве их работы, вкладе в общее дело. Если есть повод отметить «игрека», сделайте это. Если есть вопросы к качеству его работы, озвучьте их в виде развивающей обратной связи (проведите работу над ошибками, дайте рекомендации).

Отличия сотрудников поколения Y от других возрастных групп

Сергей Чаплыгин свыше 17 лет профессионально трудится в сфере маркетинга и продвижения. Более восьми лет работает на позициях директора по маркетингу и организационному развитию в крупнейших российских компаниях. Основал консалтингое агентство Chaplygin.biz.

Лиза Шибанова получила два высших образования (техническое и экономическое, оба диплома с отличием), более 15 лет трудится в HR-сфере, сертифицированный коуч, сертифицированный специалист со стороны Ломингера. До этого работала в компаниях MARS Ukraine, Coca-Cola Hellenic Ukraine.

Татьяна Евсеева получила три высших образования (педагогическое, менеджмент, управление персоналом). Опыт в HR-сфере – свыше 12 лет, в течение которых она разрабатывала и внедряла различные проекты по повышению эффективности персонала. В компании Burger King Россия – с января 2014 года. До этого работала в компаниях X5 Retail Group, госкорпорации «Росатом», METRO Cash and Carry.

Читать еще:  Если компания работает без ндс кто платит

Поколение Y и Z: что нужно знать, нанимая их на работу

Что такое теория поколений

Совсем недавно сотрудники 80-х годов рождения считались молодыми и начинающими. Сейчас это так называемое поколение Y, в соответствии с теорией поколений Штрауса и Хоува, и они не просто одни из наиболее активных секторов рынка труда, но и задают там ключевые тренды. Им в спину дышит поколение Z (годы рождения с 2000-х) — они уже работают стажерами и помощниками. Но далеко не все кадровики освоились с определенными особенностями этих креативных, мобильных, но весьма специфических ребят. Опираясь не только на российский, но и на американский опыт, попытаемся сформулировать некоторые моменты, которые помогут сориентироваться при работе с ними.

Теория поколений описывает повторяющиеся модели поведения людей в зависимости от исторического контекста. Она неотделима от экономических циклов развития государств, поэтому российская классификация будет несколько отличаться от международной.

Название в России

Годы рождения
(в соответствии с международной классификацией)

Характеристики поколений в соответствии с российской классификацией

Какую мотивацию выбрать для «игреков»

Годы рождения — ориентировочно с 1982 (1985) по 2000 (2003) (в соответствии с теорией Штрауса и Хоува).

В поколении Y (их еще называют миллениалами) пока мало людей, для которых работа — это источник выживания. Деньги, власть и положение в обществе их, конечно, привлекают, но если разбираться, что значит работа для поколения Y, — то это точно не самоцель. Все-таки у большинства людей 25-35 лет родители не только живы, но и вполне активны, почти всегда готовы предложить, где спать и что есть. И для миллениалов хорошая работа — та, которая удовлетворяет не только материальные, но и моральные потребности.

Но они не готовы заниматься бессмысленной работой. Если задача поставлена в формате «копать от забора до обеда», то сотрудник сбежит при первой же возможности. Нынешние молодые люди не хотят становиться дрессированными обезьянками, которые бездумно повторяют непонятный алгоритм. Им следует объяснить, в чем смысл их работы. Но есть в этом и положительная сторона. Если сотрудник понимает, почему так важно выполнить задание и какую пользу это принесет, то с большой долей вероятности он не просто сделает все хорошо, но и попробует оптимизировать процесс или улучшить показатели.

Также эти люди не готовы жить в перерывах между работой. Они разумно считают, что занятие, на которое они тратят по восемь часов в сутки, — это уже и есть жизнь. Не случайно в период миллениалов «кофе и печеньки» для сотрудников стали обязательным офисным атрибутом. Если работа — второй дом, то тут должно быть и уютно, и комфортно. Хорошо влияют на лояльность сотрудников такие детали: оборудованное место для йоги, возможность неформального стиля одежды, организованные в офисе курсы английского языка и т. д. В каждом случае набор отличается. Главное, чтобы сотрудники видели, что к ним относятся по-человечески и учитывают их потребности, а не считают роботами, которых не жалко.

А вот отрицательная мотивация с ними работает слабо. Среди них гораздо меньше, чем в старшем поколении, забитых и покорных людей. Поэтому держать их в страхе и наказывать за любую провинность не получится — они просто уйдут. Зато отлично работает уважение, одобрение и невзначай подброшенная возможность проявить лучшие качества. Все-таки эти, уже взрослые по паспорту, люди в душе во многом еще дети, которых надо гладить по головке и рассказывать, какие они молодцы. Но важно не перестараться, чтобы сотрудник не поймал «звезду».

Негативные черты миллениалов

В то же время у поколения Y есть минусы. Например, они плохо справляются с долгоиграющими задачами — быстро теряют интерес, ломаются на неудачах и редко умеют распределить силы так, чтобы хватило на всю дистанцию. Во избежание этого дробите крупные проекты на какие-то более мелкие задачи, срок исполнения которых не превышает максимум пары месяцев.

Кроме того, вы обязательно столкнетесь с высоким самомнением у представителей миллениалов. Конечно, это касается не всех молодых людей. Но тенденция прослеживается. В большинстве своем они склонны переоценивать свою значимость и свою востребованность на рынке труда. А потому не имеют навыков активного поиска работы, поскольку считают, что «сами предложат и сами всt дадут». Они уверены, что это не их выбирают, а они выбирают, что иногда вызывает изумление у кадровиков старого образца.

Гоняться за работодателем и подстраиваться под его обстоятельства нынешние молодые люди готовы с большим скрипом. И скорее откажутся от вакансии в ожидании идеального места работы, чем поступятся удобством. Вероятно, это связано с тем, что у многих из них еще есть крепкий тыл в лице родителей, а собственные семьи и связанные с ними финансовые обязательства появились еще не у всех. Либо они пока не набили такого количества шишек, которое немного приземлило бы их амбиции.

Чего ждать от «зэтов»

Годы рождения — приблизительно с 2000-2004 года (в соответствии с теорией Штрауса и Хоува).

Эти молодые люди пока готовятся к тому, чтобы стать активными соискателями на рынке труда. Но уже сейчас заметно, что они более мобильные, и работа для представителя поколения Z должна соответствовать ему по темпу жизни.

Предполагается, что в будущем удаленная работа станет более востребованной, а возможность не быть привязанными к конкретному месту выйдет на первый план.

Хотя это усредненная картина, мотивация поколения Z и Y должна отличаться, если в вашей компании трудятся люди разных возрастов. А еще каждый отдельный конкретный человек не вписывается в общую схему, и всегда корректнее исходить из индивидуальных особенностей, а не руководствоваться общими критериями.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector